14 C
Nicosia
Δευτέρα 22 Απρίλιος 2024 | 8:52

Εισηγήσεις ΑΣΔΥΚ για τη θεραπεία των παθογενειών του Συστήματος Αξιολόγησης ΔΥ

Βασίλης Κοιλιαρής*

Διάχυτος είναι ο προβληματισμός για την επιτυχία του νέου Συστήματος Αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων (ΔΥ) και ειδικότερα για τον τρόπο δρομολόγησής του στη Δημόσια Υπηρεσία (Δ/Υ), ο οποίος δεν ήταν ο ενδεδειγμένος. Η έναρξη εφαρμογής του και η μεγάλη αναστάτωση που προκαλεί στην εύρυθμη λειτουργία του Δημόσιου τομέα, ήδη δρομολογεί εξελίξεις. Αναμένεται δε να αποτελέσει κεντρικό θέμα συζήτησης σε επικείμενες συνεδριάσεις της Κοινοβουλευτικής Επιτροπής Οικονομικών.

Η συντριπτική πλειοψηφία των ΔΥ εκφράζει ήδη τη δυσαρέσκειά της με διάφορους τρόπους, ήτοι με την υποβολή ενστάσεων κατά της Υπηρεσιακής τους Έκθεσης για το 2023, τη δημόσια ή σιωπηλή αμφισβήτηση της αξιοκρατίας του εγχειρήματος, την υπόνοια ευνοιοκρατίας από ορισμένους κύκλους, την απαρέσκεια προς τους θεσμούς.

Ωθούμενοι αρχικά από το γεγονός ότι δόθηκαν αντικανονιστικές οδηγίες στους αξιολογητές να βαθμολογούν μόνο εντός συγκεκριμένου πλαισίου βαθμολογίας (5-8), με αποτέλεσμα μεγάλος αριθμός ΔΥ να λαμβάνουν μέτρια ή πολύ καλή βαθμολογία, η οποία μπορεί να μην ανταποκρίνεται απαραίτητα στην ποσότητα και στην ποιότητα της εργασίας τους. Μια καταχρηστική πρακτική καθορισμού ανώτατου ορίου ή υποπλαισίου αξιολόγησης, η οποία δεν συμμορφώνεται με τους σχετικούς κανονισμούς της Δ/Υ, κυρίως δε «με τη μη απόδοση της ανώτατης βαθμολογίας (9-10) ή τον αυθαίρετο καθορισμό υποπλαισίου (5-8) εντός του πλαισίου αυτού», ήτοι της αριθμητικής κλίμακας βαθμολογίας από το ένα μέχρι το δέκα, όπως επισημαίνει ο Νομικός Σύμβουλος της ΑΣΔΥΚ, δικηγόρος Δημοσθένης Στεφανίδης («Φιλελεύθερος» 30.1.2024).

Βασικά αίτια της εξελισσόμενης αποτυχίας του νέου Συστήματος Αξιολόγησης είναι η προχειρότητα εφαρμογής του, λόγω κυρίως της ετεροχρονισμένης εκπαίδευσης των αξιολογητών και της μη έγκαιρης προετοιμασίας και ενημέρωσης των αξιολογούμενων,  για τη μετάβαση στο νέο Σύστημα. Περαιτέρω, η αξιολόγηση εντός συγκεκριμένου πλαισίου βαθμολογίας είχε ως αποτέλεσμα την κατά κόρον μέτρια βαθμολόγηση των ΔΥ. «Από την ισοπέδωση των εξαίρετων ξαφνικά περάσαμε στην ισοπέδωση των μέτριων», υπογραμμίζει συναφώς ο Πρόεδρος της ΑΣΔΥΚ, Δρ Γιώργος Χωραττάς (Δελτίο Τύπου ΑΣΔΥΚ, 21 Φεβρουαρίου 2024).

Περαιτέρω, η εφαρμογή βασικών αρχών της διοίκησης αλλαγών είναι εκ των ων ουκ άνευ (sqn) οιασδήποτε μεγάλης κλίμακας μεταρρύθμισης, η οποία στοχεύει στον μεσοπρόθεσμο ορίζοντα, στη βελτίωση της παραγωγικότητας των ΔΥ και της δημόσιας διοίκησης εν γένει. Εκτίμηση είναι ότι οι δρομολογούμενες μεταρρυθμιστικές προσπάθειες εφαρμόζονται στο πλαίσιο της «Νέας Δημόσιας Διοίκησης». Σύμφωνα με την προσέγγιση αυτή, το παραδοσιακό μοντέλο δημόσιας διοίκησης αναζητά πρακτικές λειτουργίας που θα οδηγήσουν στη σύνδεση με την αγορά, στην αύξηση της αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας, στη βελτίωση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών με ταυτόχρονη μείωση του λειτουργικού κόστους και εξόδων και στη μέτρηση της παραγωγικότητας. Η προσέγγιση αυτή μπορεί μεν να συμβάλλει σε ριζικές αλλαγές στις αξίες ενός οργανισμού, εφόσον προέλθουν δε μέσα από την προσεκτική προσαρμογή και επανεξέταση των ήδη υφιστάμενων αξιών.

Εν προκειμένω, δεν εφαρμόστηκε σταδιακά η αλλαγή, ούτε εφαρμόστηκαν επαρκώς συναφή εκπαιδευτικά προγράμματα για αξιολογητές και αξιολογούμενους, εξ ου και η πιθανολογούμενη αποτυχία του Συστήματος εν τη γενέσει του.

Έτι περαιτέρω, η κατάταξη των ΔΥ σε δύο ιεραρχικά επίπεδα πραγματοποιήθηκε βάσει της κλίμακας που αυτοί βρίσκονταν, κατά την εφαρμογή του νέου Συστήματος Αξιολόγησης, χωρίς να λαμβάνεται κατ’ ανάγκη υπόψη η πραγματική γνώση και εμπειρία τους σε ζητήματα εποπτείας και διοίκησης ανθρώπινων πόρων. Αρκετοί αξιολογητές πιθανόν να μην έχουν ικανοποιητική εμπειρογνωμοσύνη σε θέματα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, περιλαμβανομένης της εξοικείωσης με συστήματα αξιολόγησης εν γένει. Άλλωστε, το διευθυντικό και μεσοδιευθυντικό προσωπικό της Δ/Υ ουδέποτε εργάστηκε σε παρεμφερές περιβάλλον αξιολόγησης, ούτε είχε αξιολογηθεί σε αντίστοιχες καταστάσεις, με αποτέλεσμα να μην κατέχει το ηθικό έρεισμα και την αποδοχή από το υφιστάμενο δημοσιοϋπαλληλικό προσωπικό, λόγω των προαναφερθέντων ελλείψεων και παθογενειών του νέου Συστήματος Αξιολόγησης.

Οι κίνδυνοι που αναφύονται από την εφαρμογή του εν λόγω Συστήματος είναι να οδηγήσει στην υποβάθμιση, αντί στην αναβάθμιση της Δ/Υ, στη μετριότητα αντί στην αριστεία. Συναφώς, η λειτουργικότητα της Δ/Υ δύναται να υποβαθμιστεί αντί να ενισχυθεί. Παράλληλα, η αναμενόμενη υποβολή μεγάλου αριθμού ενστάσεων δύναται να εμποδίσει/καθυστερήσει την εφαρμογή ή/και αποδοχή του νέου Συστήματος Αξιολόγησης. Παράλληλα, οι δυσαρεστημένοι ΔΥ δύναται να αναπροσαρμόσουν την παραγωγικότητά τους προς το μέτριο, βάσει της βαθμολογίας που έλαβαν, ιδιαίτερα δε εάν αυτή δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες τους ή/και της πιθανής τους αυτοαξιολόγησης.

Στην κριτική του εν λόγω συστήματος επισημαίνεται ότι η ποσοτική αξιολόγηση υπερτερεί της ποιοτικής, με αποτέλεσμα το σύστημα να αναπαράγει παρωχημένα συστήματα αξιολόγησης του εκπαιδευτικού συστήματος, καθώς και υπερβολική/τυφλή προσήλωση στην υποκειμενική, βάσει αριθμητικής και συγκριτικής κατάταξης, αντί στην αντικειμενική, βάσει παραγωγικότητας και έργων, αξιολόγηση των ΔΥ. Συνεπώς, μεγεθύνεται ο κίνδυνος παραγκωνισμού τού άξιου από τη μετριότητα, με την έννοια της παραγωγής μέτριων αποτελεσμάτων τα οποία δεν θα ικανοποιούν απόλυτα.

Στη συζήτηση που εξελίσσεται και στη βάση πάγιων θέσεων, με υπευθυνότητα και όχι λαϊκισμό, η ΑΣΔΥΚ προέβη σε δύο βασικές και εποικοδομητικές εισηγήσεις για την ορθότερη εφαρμογή του νέου Συστήματος Αξιολόγησης.

Αφενός, για την πιλοτική εφαρμογή του, για το 2023, ως προϋπόθεση της ορθότερης και πιθανότερης επιτυχίας του, σε βάθος χρόνου. Μέσω δηλαδή της δοκιμαστικής εφαρμογής, είτε σε περιορισμένη κλίμακα, με σκοπό να διαπιστωθεί η πληρότητά του, η δυνατότητα βελτίωσης και συμπλήρωσής του, είτε σε χρονική περίοδο, η οποία δεν θα ληφθεί υπόψη στο πλαίσιο των στόχων της αλλαγής/μεταρρύθμισης. Αποσκοπώντας στην ανάπτυξη των ικανοτήτων και στη βελτίωση και την προαγωγή των πιο άξιων ΔΥ.

Αφετέρου, για την αναστροφή των λανθασμένων χειρισμών και αντικανονιστικών κατευθυντήριων οδηγιών που δόθηκαν στους αξιολογητές (π.χ. βαθμολόγηση μόνο σε συγκεκριμένο εύρος της κλίμακας 5-8), μη λαμβάνοντας υπόψη την πραγματική απόδοση των ΔΥ και την αποτελεσματικότητα της εργασίας τους. Η υποκειμενική και εν πολλοίς, άδικη και αυθαίρετη βαθμολόγηση που έλαβε πλήθος αξιολογούμενων ΔΥ, δύναται να θεραπευθεί μέσω της αξιολόγησης της παραγωγικότητάς τους στο πλήρες εύρος της κλίμακας. Προσμετρώντας δε αντικειμενικά στοιχεία, βάσει της μεθόδου της Στοχοθεσίας, ήτοι της θέσπισης συγκεκριμένων, μετρήσιμων, εφικτών/αποδεκτών, σχετικών και χρονικά καθορισμένων στόχων (Specific-Measurable-Αttainable/Acceptable-Relevant-Time-bound/framed – SMART), στο πλαίσιο των υφιστάμενων ή νέων σχεδίων υπηρεσίας της Δ/Υ.

Εν κατακλείδι, η στελέχωση της Δημόσιας Υπηρεσίας με προσωπικό το οποίο δυνητικά επιδεικνύει εξαιρετικές ή καθόλα εξαιρετικές δεξιότητες και ικανότητες, του οποίου η εργασία και η παραγωγικότητα υπερβαίνει, ει δυνατόν, σε μεγάλο βαθμό, τα αναμενόμενα επίπεδα στον τομέα της εργασίας του, θα πρέπει να είναι ο επιζητούμενος σκοπός. Ιδιαίτερα δε όταν η εργασία επιτελείται καθηκόντως ή με πέραν της αναμενόμενης αφοσίωση προς τους τιθέμενους υπηρεσιακούς στόχους, προς όφελος της Κυπριακής Δημοκρατίας και των θεσμών που την εκπροσωπούν.

Συνεπώς, η βαθμολόγηση συλλήβδην του προσωπικού της Δημόσιας Υπηρεσίας μόνο σε συγκεκριμένο εύρος, ήτοι σε κλίμακα βαθμολογίας που αντιστοιχεί είτε σε πολύ ικανοποιητικό ή καλό βαθμό (5-8), μη λαμβάνοντας υπόψη την παραγωγικότητα της εργασίας, ενώ μπορεί να έχει επιτελεστεί εξαιρετικό/απόλυτα πετυχημένο έργο, το οποίο τεκμηριώνεται με στοιχεία και γεγονότα, δύναται να οδηγήσει σε αντίθετα αποτελέσματα από τα επιδιωκόμενα, ήτοι στη μετριότητα, την απάθεια και την (περαιτέρω) απαξίωση του Δημόσιου τομέα από τον βασικό του κορμό, ήτοι τους δημοσίους υπαλλήλους.

Εν τέλει, το θνησιγενές σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων δύναται να αναζωογονηθεί μέσα από την εφαρμογή ή υιοθέτηση των εισηγήσεων της ΑΣΔΥΚ, οι οποίες έχουν ως κεντρικούς άξονες το δίπτυχο δοκιμαστικής εφαρμογής (για το έτος 2023) και διεύρυνσης της βαθμολόγησης στο πλήρες εύρος της κλίμακας (1-10), στη βάση αντικειμενικών κριτηρίων (SMART).

*Οικονομολόγος – Πολιτειολόγος – Διεθνολόγος
Μέλος Διοικητικού Συμβουλίου ΑΣΔΥΚ

 

ΑΦΗΣΤΕ ΜΙΑ ΑΠΑΝΤΗΣΗ

εισάγετε το σχόλιό σας!
παρακαλώ εισάγετε το όνομά σας εδώ

Press Room

Αυτά είναι τα πέντε πράγματα που ακόμη και οι κροίσοι δυσκολεύονται να αποκτήσουν

Ορισμένα προνόμια απαιτούν κάτι παραπάνω από χρήματα. Μερικές φορές, αυτό σημαίνει να βρίσκεται κανείς στο σωστό μέρος τη σωστή στιγμή, και υπάρχουν περιπτώσεις που...

Σε ιστορικό υψηλό οι παγκόσμιες στρατιωτικές δαπάνες

Οι παγκόσμιες στρατιωτικές δαπάνες έφθασαν σε νέο ιστορικό υψηλό το 2023, για ένατη συναπτή χρονιά, υποδεικνύει έκθεση αναφοράς που δημοσιοποιείται σήμερα Δευτέρα (φωτογραφία, επάνω,...

Τα πέντε σενάρια για τον μέλλον της Ρωσίας μετά τον Πούτιν

Ο Πούτιν παρουσιάζει εαυτόν ως νέο τσάρο. Αλλά ένας πραγματικός τσάρος δεν θα ανησυχούσε για την κρίση διαδοχής του και το τι πρέπει να...

Καταγγέλλει ιατρική αμέλεια η οικογένεια της 8χρονης Καισσαριανής

Καταγγελία για ιατρική αμέλεια έχει ενώπιον της η Αστυνομία σε σχέση με τον θάνατο της 8χρονης Καισαριανής Πιριπίτση, που νοσηλευόταν στο Μακάρειο Νοσοκομείο και...

Ο Γκαντς ζήτησε επανεξέταση επιβολής κυρώσεων κατά μονάδας ισραηλινού στρατού

Ο Υπουργός Μπένι Γκαντς, μέλος του ισραηλινού πολεμικού συμβουλίου συνομίλησε με τον Αμερικανό Υπουργό Εξωτερικών Άντονι Μπλίνκεν και του ζήτησε η Ουάσιγνκτον να επανεξετάσει...

Ρωσία: Η επιπλέον βοήθεια των ΗΠΑ “θα τσεπωθεί”

Την ώρα που το Κίεβο αναμένει τα δεκάδες δισεκατομμύρια δολάρια στρατιωτικής βοήθειας που εγκρίθηκαν έπειτα από πολύμηνη καθυστέρηση στο αμερικανικό Κογκρέσο, ρώσος διπλωμάτης σχολίασε...

Μείνετε ενημερωμένοι με τo newsletter μας!