Εταιρείες σε ολόκληρο τον κόσμο ενδέχεται να κινδυνεύουν να χάσουν τη μάχη για την προσέλκυση και διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού και την ενίσχυση της επιχειρηματικής ανθεκτικότητας επειδή δεν κατορθώνουν να αυξήσουν την κινητικότητα των ανθρώπων τους και να δημιουργήσουν ευκαιρίες για ευέλικτες εργασιακές εμπειρίες, σύμφωνα με την Έρευνα EY 2024 Mobility Reimagined.
Η έρευνα κατέγραψε τις απόψεις 1.059 επαγγελματιών κινητικότητας σε 21 χώρες σχετικά με τα οφέλη και τις προκλήσεις που μπορούν να αντιμετωπίσουν οι οργανισμοί κατά την ανάπτυξη και την οικοδόμηση στρατηγικών και λειτουργιών κινητικότητας.
Διαπίστωσε ότι μόνο ένας στους τέσσερις εργοδότες που συμμετείχαν στην έρευνα (25%) έχει πλήρως ανεπτυγμένη λειτουργία κινητικότητας, με τα τρία τέταρτα (75%) να μην μπορούν να επωφεληθούν από ένα πραγματικά ευκίνητο και ευέλικτο εργατικό δυναμικό.
Η στρατηγική κινητικότητας κεντρικό στοιχείο για την προσέλκυση και τη διατήρηση ταλέντου
Αυτό συμβαίνει παρά το γεγονός ότι σχεδόν τα δύο τρίτα (64%) των ερωτηθέντων εργαζόμενων σε όλο τον κόσμο δηλώνουν ότι είναι πιο πιθανό να παραμείνουν με τον σημερινό εργοδότη τους μετά από μια μακροχρόνια εργασία εκτός συνόρων, ενώ 92% πιστεύουν ότι τέτοιες εμπειρίες μπορούν να «αλλάξει τη ζωή τους». Συγχρόνως, 89% των ερωτηθέντων από 74% πέρυσι, θεωρούν ότι η διεθνής κινητικότητα είναι απαραίτητη για τη συνέχεια και την ανθεκτικότητα των επιχειρήσεων.
Απροετοίμαστοι οι οργανισμοί να αντιμετωπίσουν διασυνοριακούς κινδύνους
Παρά τα σημαντικά οφέλη που αποφέρουν τα προγράμματα κινητικότητας στις εταιρείες, πολλές αντιμετωπίζουν έναν αυξανόμενο αριθμό κινδύνων και προκλήσεων κατά την καθιέρωση λειτουργιών διεθνούς κινητικότητας. Επτά στους δέκα ερωτηθέντες (71%) λένε ότι οι κίνδυνοι διασυνοριακής κινητικότητας – συμπεριλαμβανομένων των φορολογικών/ρυθμιστικών κινδύνων και των κινδύνων προσωπικών δεδομένων – έχουν αυξηθεί τα τελευταία δύο χρόνια, κυρίως λόγω της πανδημίας και των συνεχιζόμενων γεωπολιτικών και οικονομικών προκλήσεων, που οδήγησαν τους εργαζόμενους να μετακινούνται ανά τον κόσμο και να εργάζονται σε διαφορετικές δικαιοδοσίες, αυξάνοντας την έκθεση των εταιρειών σε θέματα φορολογίας και ρυθμιστικού πλαισίου και διαφορετικές εργατικές νομοθεσίες.
Είναι ανησυχητικό ότι πολλοί οργανισμοί δεν είναι πλήρως προετοιμασμένοι να διαχειριστούν όλους τους κινδύνους που αντιμετωπίζουν. Για παράδειγμα, ενώ το 84% ερωτηθέντων εργοδοτών αναγνωρίζουν τους κινδύνους απορρήτου των δεδομένων από τις ρυθμίσεις υβριδικής κινητικότητας, μόλις 55% έχουν εφαρμόσει πολιτικές για τον μετριασμό τους — μια μέτρια βελτίωση από το 47% του περασμένου έτους. Ομοίως, παρότι 87% των ερωτηθέντων εργοδοτών γνωρίζουν τους κινδύνους για την ασφάλεια στον κυβερνοχώρο, μόλις 46%, από 51% πέρυσι, διαθέτουν πολιτικές για την αντιμετώπισή τους.
Επιπλέον, 46% των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα χρησιμοποιούν ένα κεντρικό μοντέλο λειτουργίας κινητικότητας, το οποίο συχνά λειτουργεί απομονωμένα από την υπόλοιπη επιχείρηση, δημιουργώντας μια σειρά από προκλήσεις επικοινωνίας, συνεργασίας και τεχνολογίας.
Οι επιτυχημένοι οργανισμοί επιταχύνουν την κινητικότητα με πέντε βασικές κινήσεις
Ωστόσο, πολλές εταιρείες αναλαμβάνουν δράση όπου χρειάζεται. Περισσότεροι από οκτώ στους 10 ερωτηθέντες εργοδότες (82%), από 76% το 2023, έχουν αναπτύξει μια πολιτική ή προσέγγιση για την υβριδική κινητικότητα.
Υπάρχει επίσης σαφής αναγνώριση της αυξανόμενης σημασίας της κινητικότητας. Οκτώ στους 10 ερωτηθέντες εργοδότες (80%) δηλώνουν ότι σχεδιάζουν να αυξήσουν τις επενδύσεις στην τεχνολογία κινητικότητας τα επόμενα πέντε χρόνια, έναντι 67% το 2023. Τα δύο τρίτα (66%) των ερωτηθέντων πιστεύουν ότι το εύρος της λειτουργίας κινητικότητας θα αυξηθεί τα επόμενα τρία χρόνια.
The survey identifies five key drivers that are crucial to the development of a successful mobility function:
Η έρευνα προσδιορίζει πέντε βασικούς παράγοντες που είναι κρίσιμοι για την ανάπτυξη μιας επιτυχημένης λειτουργίας κινητικότητας:
- Στρατηγική ευθυγράμμιση: Οι οργανισμοί πρέπει να ευθυγραμμίσουν τη στρατηγική κινητικότητάς τους με την ευρύτερη στρατηγική του οργανισμού.
- Σύνδεση ταλέντων: Η στρατηγική κινητικότητας ενός οργανισμού πρέπει να αξιοποιείται για την απόκτηση και ανάπτυξη ταλέντων.
- Ψηφιακή εστίαση: Οι οργανισμοί πρέπει να επενδύουν στην ωρίμανση, την αυτοματοποίηση και την ψηφιοποίηση των διαδικασιών κινητικότητας.
- Ευελιξία: Οι οργανισμοί θα πρέπει να εξασφαλίζουν ευελιξία στην επιλογή των πλεονεκτημάτων του προγράμματος.
- Εξωτερική εμπειρογνωμοσύνη: Για μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα, οι οργανισμοί θα πρέπει να αναθέτουν, εν μέρει ή στο σύνολό τους, σε εξωτερικούς συνεργάτες επιλεγμένες διαδικασίες κινητικότητας.
Σχολιάζοντας την έρευνα, ο Παναγιώτης Θρασυβούλου, Συνέταιρος και Επικεφαλής Τμήματος Συμβουλευτικών Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού και ο Ρηγίνος Πολυδεύκης, Διευθυντής Τμήματος Μεταναστευτικών Υπηρεσιών στην ΕΥ Κύπρου, ανέφεραν: «Οι εντεινόμενες ελλείψεις ανθρώπινου δυναμικού, η οικονομική ύφεση και η γεωπολιτική αστάθεια έχουν μεταβάλει δραστικά τις προσδοκίες των εργαζομένων. Σε αυτό το νέο εργασιακό περιβάλλον, η διεθνής κινητικότητα μπορεί να προσφέρει στους εργαζομένους ευκαιρίες που αλλάζουν τη ζωή και στους οργανισμούς την ευκαιρία να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλέντα, ενισχύοντας παράλληλα την ευρύτερη επιχειρηματική ανθεκτικότητα. Για να αξιοποιήσουν αυτή την ευκαιρία και να ενδυναμώσουν το εργατικό τους δυναμικό, οι εταιρείες πρέπει να επενδύσουν στις λειτουργίες κινητικότητάς τους και να θεσπίσουν ισχυρές πολιτικές για την αντιμετώπιση των σύνθετων σχετικών προκλήσεων».
