Του Ανδρέα Παπαδόπουλου*
Οι επιτυχημένοι ψηφιακοί αλλά και ευρύτεροι επιχειρηματικοί μετασχηματισμοί δεν είναι δεδομένοι. Για την ακρίβεια, το 70% από αυτούς αποτυγχάνει. Οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί στο ταξίδι του μετασχηματισμού τους είναι πολλαπλές και η ισορροπία μεταξύ της προετοιμασίας για το μέλλον και της καθημερινής λειτουργίας μιας επιχείρησης, είναι καθοριστική.
Αυτό που μπορούν να κάνουν οι οργανισμοί για να αυξήσουν τις πιθανότητες ενός επιτυχούς μετασχηματισμού, είναι να κατανοήσουν τις τρεις κρίσιμες προκλήσεις που θα καλεστούν να αντιμετωπίσουν.
#1 Σε κάθε μετασχηματισμό υπάρχουν «χαμένοι»
Ο μετασχηματισμός επιφέρει αλλαγές σε θέματα τεχνολογίας, διαδικασιών, λειτουργικού μοντέλου και αναπόφευκτα, στους ρόλους και στις δεξιότητες που πλέον απαιτούνται από το ανθρώπινο δυναμικό. Η αποφυγή αυτής της πραγματικότητας και η έλλειψη σαφήνειας αναφορικά με την εξέλιξη του οργανισμού και το μέλλον των ανθρώπων, θα οδηγήσει σε ανυπόστατες φήμες και εντάσεις και αναπόφευκτα στην αντίσταση των ανθρώπων σε οποιαδήποτε αλλαγή. Η ηγεσία σήμερα καλείται να οραματιστεί και να προετοιμαστεί για την αλλαγή και να σχεδιάσει το μέλλον του οργανισμού, συμπεριλαμβανομένου και του τρόπου με τον οποίο οι άνθρωποι του θα ενταχθούν σε ρόλους που πιθανόν να μην υπάρχουν σήμερα. Με αυτόν τον τρόπο, οι άνθρωποι του οργανισμού θα έχουν θέση μέσα στη νέα δομή και στο μοντέλο λειτουργίας του αύριο. Με πρακτικούς όρους, εντοπίστε αυτούς που επηρεάζονται περισσότερο από το μετασχηματισμό, σχεδιάστε τη μελλοντική τους θέση και πορεία μέσα στον οργανισμό και επενδύστε στην αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους, ώστε να μετατραπούν από χαμένοι σε νικητές.
#2 Η «παραδοσιακή» στάση της ηγεσίας δε θα βοηθήσει
Ο τρόπος με τον οποίο ο μετασχηματισμός συμβαδίζει με τη μελλοντική κατεύθυνση ενός οργανισμού και η ευθυγράμμιση σε επίπεδο ηγεσίας ως προς το τι θέλουμε να επιτύχουμε, είναι καθοριστικοί παράγοντες επιτυχίας. Ωστόσο, αυτά από μόνα τους δεν αρκούν, με το μεσο-διευθυντικό επίπεδο να αποτελεί κλειδί για την επιτυχή υλοποίηση του μετασχηματισμού. Θα πρέπει λοιπόν η ηγεσία να ενδυναμώσει και να υποστηρίξει το μεσο-διευθυντικό επίπεδο κατά την λειτουργική εφαρμογή του οράματος σε όλο τον οργανισμό, διατυπώνοντας με σαφήνεια τα επιθυμητά αποτελέσματα και επισημαίνοντας την γρήγορη λήψη σημαντικών αποφάσεων. Μια αποστασιοποιημένη ηγεσία θα εκθέσει τα στελέχη που βρίσκονται στο μεσο-διευθυντικό επίπεδο σε ένα πλαίσιο δύσκολων συζητήσεων με τους υφισταμένους τους, σε αυστηρά χρονοδιαγράμματα υλοποίησης των ορόσημων του μετασχηματισμού και στην καθημερινή εκτέλεση των καθηκόντων τους. Στο χειρότερο σενάριο, θα δημιουργήσει ένα ‘‘blame game’’, σε αυτό το επίπεδο, όταν τα χρονοδιαγράμματα, το κόστος και η αξία από το μετασχηματισμό δεν είναι η αναμενόμενη. Η ηγεσία λοιπόν έχει να διαδραματίσει ενεργό ρόλο στη διαχείριση όλων αυτών των ζητημάτων και αν τα προσεγγίσει με μια παραδοσιακή και αποστασιοποιημένη στάση, ο επιτυχημένος μετασχηματισμός φαντάζει ιδιαίτερα δύσκολος.
#3 Μην αντιμετωπίζετε τον μετασχηματισμό ως προορισμό
Η ιδέα ότι θα υλοποιήσουμε το πρόγραμμα μετασχηματισμού και στη συνέχεια θα επαναπαυτούμε και θα αξιοποιήσουμε τα οφέλη και τα πλεονεκτήματα του, είναι αφελής. Η εξέλιξη της τεχνολογίας και η τεχνητή νοημοσύνη, οι εγχώριες και ευρωπαϊκές πολιτικές και κανονισμοί, οι τάσεις στον τομέα της υγείας, η κλιματική αλλαγή και οι δημογραφικές μεταβολές διαμορφώνουν τους εξωτερικούς παράγοντες που επηρεάζουν όλους τους οργανισμούς και τα οικοσυστήματα, ανά το παγκόσμιο. Επομένως, η συνεχής επανεφεύρεση και η αλλαγή του τρόπου με τον οποίο λειτουργούμε σε θέματα οργάνωσης είναι μονόδρομος για τη βιωσιμότητα ενός οργανισμού και δικαίως αποτελεί την νούμερο 1 πρόκληση που αναφέρουν ότι αντιμετωπίζουν σήμερα οι CEOs. Κατά συνέπεια, υπάρχει ανάγκη να αντιμετωπίσουμε τον επιχειρηματικό μετασχηματισμό ως ένα συνεχές πρόγραμμα επανεκτίμησης, οραματισμού και επαναπροσδιορισμού προς ένα βιώσιμο, λειτουργικό και προσοδοφόρο αύριο και όχι ως έναν συγκεκριμένο προορισμό σε αυστηρά χρονικά πλαίσια.
*Workforce Transformation, PwC Κύπρου
